Directive européenne sur la transparence salariale : guide complet et pratique pour les CSE

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas une nouveauté. En France, le principe « à travail égal, salaire égal » existe depuis 1972. Pourtant, malgré plus de cinquante ans de législation, les écarts de rémunération persistent. Selon Eurostat, l’écart moyen de salaire horaire entre les femmes et les hommes atteignait encore 12,7 % dans l’Union européenne en 2021, et 15,8 % en France. Ces chiffres traduisent une stagnation préoccupante.

Pour y remédier, l’Union européenne a adopté le 10 mai 2023 la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale. Ce texte impose de nouvelles obligations aux entreprises et renforce les droits des salariés ainsi que le rôle stratégique des CSE.
👉 Pour les élus, cette directive représente un nouvel outil puissant de négociation et de contrôle.

Comprendre la directive européenne sur la transparence salariale

Historique et adoption

Depuis 1957, l’égalité de rémunération est inscrite dans les traités européens. Mais les écarts persistent. Une première recommandation en 2014 n’ayant pas suffi, la Commission a proposé une directive en 2021. Après deux ans de négociations, le texte a été adopté le 10 mai 2023 et publié le 17 mai 2023.

Objectifs principaux

1. Garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale.
   
2. Renforcer la transparence dès le recrutement.
   
3. Faciliter les recours pour les salariés victimes d’écarts.
   
4. Donner aux CSE de véritables leviers d’analyse et d’action.
   
   

Calendrier et échéances clés

• Mai 2023 : adoption de la directive.
  
• 7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français.
  
• 2027 : premières obligations pour les entreprises ≥ 250 salariés.
  
• 2031 : obligations étendues aux entreprises de 100 à 149 salariés.
  
  

📌 À retenir : les PME de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par le reporting, mais restent soumises au principe « à travail égal, salaire égal ».

Définitions essentielles à connaître

• Travail de même valeur : évalué selon les compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
  
• Rémunération : salaire fixe, primes, bonus, avantages en nature, heures supplémentaires, contributions sociales.
  
• Charge de la preuve : en cas de litige, c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination.
  
  

Les nouvelles obligations des employeurs

1. Transparence dès le recrutement

• Les offres d’emploi devront indiquer le salaire ou une fourchette claire.
  
  
• Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
  
  
• Les critères d’évolution devront être communiqués dès l’embauche.
  
  

💡 Exemple concret : un employeur ne pourra plus écrire « salaire à négocier selon profil ». Il devra préciser : « Rémunération fixe comprise entre 38 000 € et 42 000 € bruts annuels ».

2. Droit d’accès individuel des salariés

Chaque salarié pourra demander :

• son niveau de rémunération,
  
• le salaire moyen par sexe pour des postes comparables.

L’entreprise devra répondre dans un délai de 2 mois, sans représailles possibles.

3. Reporting obligatoire

Les entreprises devront publier des rapports sur les écarts salariaux :

• ≥ 250 salariés : annuel dès 2027
  
• 150–249 salariés : tous les 3 ans dès 2027
  
• 100–149 salariés : tous les 3 ans dès 2031
  
  

Ces rapports incluront : écarts moyens, primes, promotions, augmentations.

📊 Encadré pratique : Exemple de données à retrouver dans le reporting

• % d’écart moyen hommes/femmes sur les salaires fixes
  
• % d’écart sur les primes annuelles
  
• % d’écart sur les promotions obtenues
  
  

4. Évaluation conjointe avec le CSE

Si un écart > 5 % est constaté et non justifié, et si aucune correction n’est apportée dans les 6 mois, une évaluation conjointe devra être réalisée avec le CSE.

Cette évaluation analysera :

• les classifications,
  
• les systèmes de rémunération,
  
• et proposera des mesures correctives.
  
  

5. Sanctions et contentieux

La directive prévoit :

• inversion de la charge de la preuve,
  
• indemnisation intégrale du salarié,
  
• sanctions financières dissuasives (fixées par chaque État).
  
  

Le rôle stratégique du CSE

Accès à de nouvelles données

Les CSE auront désormais accès à :

• des rapports salariaux enrichis,
  
• une BDESE (base de données économiques et sociales) plus complète,
  
• des négociations annuelles obligatoires (NAO) plus précises.
  
  

Pouvoir d’alerte

Le CSE pourra exiger une évaluation conjointe si un écart > 5 % persiste. En l'absence de transposition exacte ni de jurisprudence il faut garder en tête que ces fondements restent encore hypothétiques.

Articulation avec l’Index ÉgaPro

La directive ne remplace pas l’Index ÉgaPro, mais le complète avec :

• des obligations de reporting,
  
• des mécanismes correctifs,
  
• un rôle renforcé du CSE.
  
  

Impacts concrets

Pour les employeurs

• Révision des grilles de salaires,
  
• Coûts d’audits RH,
  
• Risques juridiques et réputationnels.
  
  

Pour les salariés

• Plus de transparence,
  
• Recours facilités,
  
• Progression de carrière plus équitable.
  
  

Pour les CSE

• Nouvelles responsabilités,
  
• Besoin de compétences en analyse salariale,
  
• Rôle central dans les NAO.
  
  

Comment se préparer ? (Checklist CSE)

✅ Étape 1 – Diagnostic

• Cartographier les métiers,
  
• Identifier les écarts salariaux,
  
• Cibler les zones de risque.
  
  

✅ Étape 2 – Révision RH

• Intégrer les fourchettes salariales dans les offres,
  
• Supprimer les clauses de confidentialité sur les salaires,
  
• Préparer des procédures de réponse aux demandes de salariés.
  
  

✅ Étape 3 – Implication du CSE

• Demander des simulations de reporting,
  
• Anticiper les écarts > 5 %,
  
• Intégrer ces sujets dans les NAO.
  
  

Cas pratique : un CSE face à un écart injustifié

Une entreprise de 400 salariés constate dans son reporting 2027 un écart de rémunération de 8 % entre les hommes et les femmes cadres commerciaux.

• L’employeur invoque une différence de performance, mais ne fournit pas de preuve.
  
• Le CSE exige une évaluation conjointe.
  

Après analyse, il apparaît que les critères de promotion sont flous et défavorisent les femmes.
👉 Résultat : mise en place d’une grille de promotion claire et rétroactivité salariale pour les salariées lésées.

En résumé qu'est-ce que cette directive implique pour les CSE ?

La directive européenne sur la transparence salariale marque une véritable révolution culturelle dans les entreprises. Elle donne aux CSE un rôle décisif de vigie et de garant de l’égalité professionnelle.

👉 Conseil final : plus vous anticiperez en tant qu’élu CSE, mieux vous pourrez accompagner salariés et employeurs dans cette transition. La transparence salariale ne doit pas être vécue comme une contrainte, mais comme une opportunité : celle de renforcer la confiance, la justice et l’attractivité de l’entreprise.