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La charge mentale au travail ne relève ni du ressenti individuel ni d’un sujet de “bien-être” accessoire. Elle s’inscrit pleinement dans le champ des risques psychosociaux (RPS) et engage directement les responsabilités de l’employeur et du CSE en matière de prévention , de santé et de conditions de travail . Pour les élus de CSE et les professionnels RH, l’enjeu n’est pas seulement d’alerter, mais de structurer une démarche solide , juridiquement fondée, intégrée aux outils obligatoires et orientée vers l’organisation réelle du travail. Comprendre la charge mentale : bien plus que du stress Une surcharge cognitive durable La charge mentale correspond à l’effort cognitif, organisationnel et émotionnel nécessaire pour accomplir son travail. Elle augmente lorsque les exigences dépassent durablement les marges de manœuvre réelles du salarié. Selon ANACT, elle résulte notamment de : la densification du travail, la multiplication des interruptions, des priorités floues ou contradictoires, des outils numériques inadaptés, une pression temporelle constante. 👉 Elle se distingue du stress ponctuel par son caractère structurel et cumulatif . Source : https://www.anact.fr/charge-mentale-et-charge-de-travail Des risques avérés pour la santé et l’organisation Impacts pour les salariés Une charge mentale excessive peut entraîner : fatigue chronique et troubles du sommeil, perte de concentration, anxiété, irritabilité, épuisement professionnel. INRS rappelle que les RPS ont des effets documentés sur la santé mentale et physique. Source : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux.html Impacts pour l’entreprise À l’échelle collective, la surcharge mentale favorise : absentéisme, désengagement, erreurs, conflits, turnover. C’est précisément pour ces raisons qu’elle relève des missions du CSE. Intégrer la charge mentale dans le DUERP : une obligation légale Le DUERP, socle de la prévention Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est la pierre angulaire de la prévention. Depuis la loi Santé au travail du 2 août 2021, il doit intégrer l’ensemble des risques , y compris psychosociaux, et être mis à jour régulièrement . La charge mentale ne peut donc pas rester hors du DUERP. Comment l’inscrire concrètement Erreur fréquente : inscrire une ligne vague du type “stress”. Bonne pratique : décrire les situations de travail réelles , par exemple : interruptions fréquentes (mails, messageries, sollicitations orales), surcharge informationnelle, délais incompatibles avec la qualité attendue, outils numériques instables ou multiples, injonctions contradictoires, intensification du travail à effectif constant. 👉 Plus le risque est décrit factuellement, plus il devient actionnable . Le rôle du CSE Le CSE est consulté sur les mises à jour du DUERP . Il peut : demander des compléments, contester une sous-évaluation, proposer des actions de prévention. Cadre légal : Code du travail, article L.4121-1 https://www.legifrance.gouv.fr CSE et CSSCT : organiser le travail pour être efficace Le rôle spécifique de la CSSCT Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (ou par accord), la CSSCT prépare les travaux du CSE sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Sur la charge mentale, elle permet : une analyse approfondie, des auditions ciblées, la préparation de propositions structurées. Une articulation claire La CSSCT instruit . Le CSE délibère et vote . Déléguer l’instruction n’affaiblit pas le CSE, cela renforce la qualité des décisions. De la QVT à la QVCT : pourquoi la lettre “C” change tout Depuis l’ANI de 2020 et la loi de 2021, le cadre de référence est la QVCT – Qualité de Vie et des Conditions de Travail . Ce changement marque un recentrage : moins d’actions périphériques, plus de travail sur l’organisation réelle, les outils, les processus. 👉 La charge mentale est un sujet cœur de QVCT , pas un gadget. Objectiver la charge mentale : des outils de référence Le rapport Gollac Le rapport Gollac identifie six facteurs de RPS, dont plusieurs liés à la charge mentale : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité socio-économique. Source : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_gollac.pdf Le modèle de Karasek Il mesure l’équilibre entre : demande psychologique, latitude décisionnelle (autonomie). Une forte demande avec peu d’autonomie est un facteur clé de surcharge. Source INRS : https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206143 Le modèle de Siegrist Il analyse le déséquilibre entre : efforts fournis, récompenses (reconnaissance, perspectives). Source INRS : https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206141 👉 Ces outils sont couramment utilisés dans les expertises RPS. Alerter, oui… mais au bon niveau juridique Les différents niveaux d’alerte Inscription à l’ordre du jour : discussion, demandes d’explication. Droit d’alerte atteinte aux droits : situations individuelles graves. Droit d’alerte danger grave et imminent (DGI) : à utiliser avec prudence, uniquement en cas de risque immédiat (ex. risque suicidaire). L’expertise pour risque grave Le CSE peut voter une expertise pour risque grave afin d’analyser l’organisation du travail et la charge mentale. Financement majoritairement à la charge de l’employeur. Télétravail : une charge mentale plus invisible À distance : les signaux faibles disparaissent, la surcharge est souvent réduite au temps de connexion, l’isolement augmente. Le rôle du CSE est de vérifier que les accords de télétravail intègrent : des mécanismes de suivi de la charge réelle, des temps de régulation collective, des règles claires de déconnexion. Source : https://www.anact.fr/teletravail-et-risques-psychosociaux Les risques psychosociaux liés à la fonction d’élu du CSE Une exposition spécifique aux RPS Être élu du CSE expose à : une surcharge cognitive (complexité juridique), des exigences émotionnelles élevées, des conflits de rôles (salarié / représentant), une pression temporelle constante, parfois une faible reconnaissance. Ces facteurs correspondent directement aux dimensions du rapport Gollac. La double contrainte salarié / élu La majorité des élus doivent : maintenir leur performance professionnelle, exercer leur mandat, répondre aux sollicitations des salariés, se former en continu. Cette double contrainte est un facteur classique de surcharge mentale. Les élus sont aussi couverts par la prévention Les principes de prévention s’appliquent à tous les salariés , y compris aux représentants du personnel. La charge mentale liée au mandat peut donc : être intégrée au DUERP, donner lieu à des mesures de prévention collective. Exemples : respect strict des heures de délégation, meilleure répartition des rôles, recours à des experts, reconnaissance explicite du rôle d’élu. Le paradoxe du CSE : prévenir sans s’épuiser Un point de vigilance : le CSE peut lui-même devenir un espace générateur de RPS si : les sujets lourds s’accumulent sans hiérarchisation, la charge émotionnelle n’est pas régulée, les élus ne posent pas de limites. Une prévention crédible passe aussi par une réflexion sur la charge mentale collective du CSE . Parce qu'une image vaut mille mots on vous a résumé ça en une infographie :

La gestion des budgets du CSE fait partie des sujets qui cristallisent le plus de questions chez les élus, en particulier en début de mandat. Les règles existent, elles sont relativement stables, mais elles sont souvent mal comprises ou mal appliquées, faute de temps ou de formation. Résultat : des erreurs pourtant évitables, comme le mélange des budgets, des dépenses mal imputées ou une comptabilité tenue de manière trop approximative. Ce guide a pour objectif de poser un cadre clair. Il ne s’agit pas d’entrer dans un discours juridique complexe, mais de t’aider à comprendre comment fonctionnent les budgets du CSE, comment les organiser concrètement et comment respecter les obligations comptables sans alourdir inutilement le quotidien des élus. L’idée est simple : sécuriser la gestion financière pour mieux se concentrer sur l’essentiel, à savoir les actions au service des salariés.

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L’Urssaf vient de clarifier un point important pour les comités sociaux et économiques (CSE) et les employeurs : le délai accordé pour se mettre en conformité avec la jurisprudence interdisant le critère d’ancienneté dans l’attribution des prestations sociales est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 . Cette annonce concerne directement la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) et vise à laisser le temps aux CSE d’adapter leurs règles internes sans risque immédiat de redressement. 👉 L’information officielle est détaillée dans l’actualité publiée par l’Urssaf : CSE et critère d’ancienneté : prolongation du délai de mise en conformité . Pourquoi le critère d’ancienneté pose problème Depuis plusieurs années, la jurisprudence est claire : un salarié ne peut pas être exclu des prestations ASC en raison de son ancienneté . La Cour de cassation considère que conditionner l’accès aux avantages du CSE à une durée minimale de présence dans l’entreprise constitue une discrimination injustifiée , dès lors que ces prestations sont financées par des fonds destinés à l’ensemble des salariés. Cela concerne notamment : les chèques cadeaux, la billetterie, les chèques vacances, les aides financières, les événements et sorties organisés par le CSE. En pratique, de nombreux CSE continuaient pourtant à appliquer des règles du type « 3 mois d’ancienneté minimum » ou « salariés présents depuis 6 mois ». Ces pratiques sont désormais appelées à disparaître. Un délai de mise en conformité prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 Initialement, la fin du délai de tolérance était fixée au 31 décembre 2025 . L’Urssaf annonce finalement une prolongation d’un an , laissant aux CSE et aux employeurs jusqu’au 31 décembre 2026 pour modifier leurs critères d’attribution. Concrètement, cela signifie que : les CSE disposent encore de temps pour adapter leur règlement intérieur, les prestations accordées avec un critère d’ancienneté ne sont pas immédiatement remises en cause, l’exonération de cotisations sociales n’est pas automatiquement perdue pendant cette période transitoire. Cette position est confirmée dans la communication officielle de l’Urssaf. Attention : le fond du problème ne change pas Ce report ne remet pas en cause le principe juridique . À partir du 1er janvier 2027 , tout maintien d’un critère d’ancienneté pour l’accès aux ASC pourra entraîner : une remise en cause de l’exonération sociale, un redressement Urssaf lors d’un contrôle, un risque de contentieux. Autrement dit, ce délai doit être vu comme une période d’adaptation , pas comme une validation implicite des pratiques actuelles. Quels critères sont autorisés à la place ? Si l’ancienneté doit disparaître, les CSE peuvent en revanche s’appuyer sur des critères objectifs et non discriminatoires . Parmi les critères généralement admis : la composition du foyer, le quotient familial, le revenu fiscal de référence, la situation personnelle (parent isolé, handicap, etc.). Ces critères permettent de moduler les aides tout en respectant le principe d’égalité entre les salariés. C’est aussi une opportunité pour les CSE de repenser leur politique sociale et de mieux cibler les besoins réels des bénéficiaires. Ce que les CSE ont intérêt à faire dès maintenant Même avec un délai supplémentaire, il est recommandé de ne pas attendre 2026 pour agir. Actions prioritaires à envisager : relire le règlement intérieur du CSE, identifier toutes les prestations conditionnées à l’ancienneté, préparer de nouveaux critères d’attribution, informer les élus et les salariés des évolutions à venir. Anticiper ces changements permet d’éviter une mise en conformité précipitée et de sécuriser la gestion des ASC sur le long terme. Pourquoi ce sujet concerne aussi les employeurs En l’absence de CSE, l’employeur qui verse directement des prestations assimilées à des ASC est soumis aux mêmes règles. Les entreprises doivent donc également vérifier : leurs pratiques internes, les conditions d’accès aux avantages proposés, les risques sociaux associés en cas de contrôle Urssaf. Là encore, la tolérance annoncée par l’Urssaf ne supprime pas l’obligation de conformité à terme. Ce qu’il faut retenir Le critère d’ancienneté pour l’accès aux prestations ASC est juridiquement interdit. L’Urssaf accorde un délai supplémentaire jusqu’au 31 décembre 2026 . Ce délai n’annule pas l’obligation de mise en conformité. Les CSE doivent progressivement adapter leurs règles pour éviter tout risque futur. Et parce qu’une image vaut mille mots, on vous a résumé tout ça dans une infographie :

Être élu au Comité Social et Économique (CSE) est une grande responsabilité. Dès votre élection, vous devenez la voix des salariés auprès de la direction et vous jouez un rôle clé dans la vie sociale et culturelle de l’entreprise. Mais comment ne pas se perdre entre obligations légales, gestion du budget, organisation des réunions et attentes des salariés ? Ce guide pratique vous propose une checklist claire et détaillée , spécialement conçue pour les nouveaux élus CSE .

Depuis le 24 octobre 2025, une règle centrale du fonctionnement des CSE a disparu : la limitation à trois mandats successifs . Cette modification n’est pas issue d’un texte consacré au dialogue social, mais d’une loi dont la vocation première est tout autre : la loi n°2025-989, appelée « loi Seniors » . Son objectif principal porte sur l’emploi des plus de 55 ans, mais le législateur y a intégré, presque discrètement, une mesure qui transforme la structure même de la représentation du personnel.

Le rôle d’un comité social et économique (CSE) ne se limite pas à l’organisation d’activités sociales et culturelles. Les élus doivent aussi gérer des budgets, analyser des documents financiers et participer aux grandes orientations de l’entreprise. Face à ces responsabilités, l’accompagnement d’un expert-comptable devient souvent indispensable. Bien plus qu’un technicien des chiffres, il est un véritable partenaire stratégique qui aide les élus à exercer pleinement leur mandat.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas une nouveauté. En France, le principe « à travail égal, salaire égal » existe depuis 1972. Pourtant, malgré plus de cinquante ans de législation, les écarts de rémunération persistent. Selon Eurostat, l’écart moyen de salaire horaire entre les femmes et les hommes atteignait encore 12,7 % dans l’Union européenne en 2021 , et 15,8 % en France . Ces chiffres traduisent une stagnation préoccupante. Pour y remédier, l’Union européenne a adopté le 10 mai 2023 la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale. Ce texte impose de nouvelles obligations aux entreprises et renforce les droits des salariés ainsi que le rôle stratégique des CSE . 👉 Pour les élus, cette directive représente un nouvel outil puissant de négociation et de contrôle . Comprendre la directive européenne sur la transparence salariale Historique et adoption Depuis 1957, l’égalité de rémunération est inscrite dans les traités européens. Mais les écarts persistent. Une première recommandation en 2014 n’ayant pas suffi, la Commission a proposé une directive en 2021. Après deux ans de négociations, le texte a été adopté le 10 mai 2023 et publié le 17 mai 2023. Objectifs principaux Garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale. Renforcer la transparence dès le recrutement. Faciliter les recours pour les salariés victimes d’écarts. Donner aux CSE de véritables leviers d’analyse et d’action. Calendrier et échéances clés Mai 2023 : adoption de la directive. 7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français. 2027 : premières obligations pour les entreprises ≥ 250 salariés. 2031 : obligations étendues aux entreprises de 100 à 149 salariés. 📌 À retenir : les PME de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par le reporting, mais restent soumises au principe « à travail égal, salaire égal » . Définitions essentielles à connaître Travail de même valeur : évalué selon les compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Rémunération : salaire fixe, primes, bonus, avantages en nature, heures supplémentaires, contributions sociales. Charge de la preuve : en cas de litige, c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Les nouvelles obligations des employeurs 1. Transparence dès le recrutement Les offres d’emploi devront indiquer le salaire ou une fourchette claire. Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat. Les critères d’évolution devront être communiqués dès l’embauche. 💡 Exemple concret : un employeur ne pourra plus écrire « salaire à négocier selon profil » . Il devra préciser : « Rémunération fixe comprise entre 38 000 € et 42 000 € bruts annuels » . 2. Droit d’accès individuel des salariés Chaque salarié pourra demander : son niveau de rémunération, le salaire moyen par sexe pour des postes comparables. L’entreprise devra répondre dans un délai de 2 mois , sans représailles possibles. 3. Reporting obligatoire Les entreprises devront publier des rapports sur les écarts salariaux : ≥ 250 salariés : annuel dès 2027 150–249 salariés : tous les 3 ans dès 2027 100–149 salariés : tous les 3 ans dès 2031 Ces rapports incluront : écarts moyens, primes, promotions, augmentations. 📊 Encadré pratique : Exemple de données à retrouver dans le reporting % d’écart moyen hommes/femmes sur les salaires fixes % d’écart sur les primes annuelles % d’écart sur les promotions obtenues 4. Évaluation conjointe avec le CSE Si un écart > 5 % est constaté et non justifié, et si aucune correction n’est apportée dans les 6 mois, une évaluation conjointe devra être réalisée avec le CSE. Cette évaluation analysera : les classifications, les systèmes de rémunération, et proposera des mesures correctives. 5. Sanctions et contentieux La directive prévoit : inversion de la charge de la preuve, indemnisation intégrale du salarié, sanctions financières dissuasives (fixées par chaque État). Le rôle stratégique du CSE Accès à de nouvelles données Les CSE auront désormais accès à : des rapports salariaux enrichis, une BDESE (base de données économiques et sociales) plus complète, des négociations annuelles obligatoires (NAO) plus précises. Pouvoir d’alerte Le CSE pourra exiger une évaluation conjointe si un écart > 5 % persiste. En l'absence de transposition exacte ni de jurisprudence il faut garder en tête que ces fondements restent encore hypothétiques. Articulation avec l’Index ÉgaPro La directive ne remplace pas l’ Index ÉgaPro , mais le complète avec : des obligations de reporting, des mécanismes correctifs, un rôle renforcé du CSE. Impacts concrets Pour les employeurs Révision des grilles de salaires, Coûts d’audits RH, Risques juridiques et réputationnels. Pour les salariés Plus de transparence, Recours facilités, Progression de carrière plus équitable. Pour les CSE Nouvelles responsabilités, Besoin de compétences en analyse salariale, Rôle central dans les NAO. Comment se préparer ? (Checklist CSE) ✅ Étape 1 – Diagnostic Cartographier les métiers, Identifier les écarts salariaux, Cibler les zones de risque. ✅ Étape 2 – Révision RH Intégrer les fourchettes salariales dans les offres, Supprimer les clauses de confidentialité sur les salaires, Préparer des procédures de réponse aux demandes de salariés. ✅ Étape 3 – Implication du CSE Demander des simulations de reporting, Anticiper les écarts > 5 %, Intégrer ces sujets dans les NAO. Cas pratique : un CSE face à un écart injustifié Une entreprise de 400 salariés constate dans son reporting 2027 un écart de rémunération de 8 % entre les hommes et les femmes cadres commerciaux . L’employeur invoque une différence de performance, mais ne fournit pas de preuve. Le CSE exige une évaluation conjointe . Après analyse, il apparaît que les critères de promotion sont flous et défavorisent les femmes. 👉 Résultat : mise en place d’une grille de promotion claire et rétroactivité salariale pour les salariées lésées. En résumé qu'est-ce que cette directive implique pour les CSE ? La directive européenne sur la transparence salariale marque une véritable révolution culturelle dans les entreprises . Elle donne aux CSE un rôle décisif de vigie et de garant de l’égalité professionnelle. 👉 Conseil final : plus vous anticiperez en tant qu’élu CSE, mieux vous pourrez accompagner salariés et employeurs dans cette transition. La transparence salariale ne doit pas être vécue comme une contrainte, mais comme une opportunité : celle de renforcer la confiance, la justice et l’attractivité de l’entreprise.

Chaque fin d’année, les salariés attendent avec impatience les initiatives de leur comité social et économique (CSE). Noël est plus qu’une simple fête : c’est une occasion de renforcer le lien social, de remercier les collaborateurs et de créer des souvenirs communs. Mais pour les élus, l’organisation n’est pas toujours simple : choix des activités, respect du budget, logistique, attentes très diverses des salariés… Comment relever le défi et offrir une célébration réussie ?

Il faudra peut-être réfléchir avant de décider de consulter un psychologue. 

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Hier encore, hormis quelques exceptions, seuls les grands CSE comme ceux de Michelin, Air France, la SNCF ou encore la RATP, proposaient à leurs salariés un service de bibliothèque physique, le plus souvent situé dans leurs murs. On y trouvait généralement des livres, des bandes dessinées, des CD et des DVD.

Le service de Toutapprendre, en plus de ses qualités sociales, culturelles et collectives, contribue fortement au pouvoir d’achat de vos salariés.

Au-delà de la billetterie, des chèques vacances et des réductions pour vos salariés, pourquoi ne pas leur proposer un service social, culturel et collectif, leur permettant d'apprendre à développer de nouvelles compétences et se divertir 

En tant que CSE, protéger les salariés des maladies professionnelles fait partie de votre mission. Nous vous accompagnons dans cet article pour vous aider à améliorer le bien-être de vos employés dans l'entreprise dans laquelle vous êtes !

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La lecture est une activité passionnante et captivante ouverte à tous, qui peut nous apprendre de nombreuses choses sur la vie, et sur nous-mêmes Comment faire de la lecture un vrai moment de plaisir ? C’est ce que nous allons détailler pour vous dans cet article.

Recruter une personne est le fruit de nombreuses réflexions de la part du recruteur sur les qualités, les atouts et le comportement du candidat. Mais qu’est-ce que les recruteurs privilégient vraiment lors d’une embauche ? On fait le point !

Dernièrement, les lunch box sont de plus en plus présentes dans les bureaux et les écoles pour remplacer les déjeuners au restaurant ou à la cantine ! Pourquoi il est intéressant de se mettre aux lunch box ? On vous explique tout dans cet article et en petit bonus, on vous livre quelques petites idées de menus faciles à réaliser !

S’occuper des papiers administratifs peut devenir une véritable phobie. Que ce soit la gestion des factures, les impôts ou encore faire ses comptes, beaucoup d’entre nous sont vite dépassés. Et avec le temps, la procrastination s’installe et nous nous retrouvons submergés. Au fil des années, de nombreux services administratifs se sont digitalisés. Mais même en simplifiant au maximum ces derniers, toutes ces tâches restent parfois une vraie corvée. Mais heureusement pour vous, il est aujourd’hui possible de se réconcilier avec l’administratif. Toutapprendre vous dévoile le secret pour être bien organisé et ainsi gérer vos démarches administratives en un claquement de doigts !

Nous savons à quel point partir sillonner les routes ou les mers et prendre un grand bol d’air frai pour vivre des expériences uniques peut être une nécessité absolue lorsque l’on a besoin de se déconnecter de notre quotidien. Alors quoi de mieux qu’un road trip revigorant ? Voiture, bateau, moto, grâce à nos éditeurs experts comme Le Nautic ou Permis École, nous proposons des cours en ligne pour passer facilement le permis de ces différents véhicules de manière simple et intuitive. Faites vos bagages, l’aventure vous appelle !

Les bibliothèques ne sont plus seulement des lieux fréquentés uniquement par les amateurs de lecture. Aujourd’hui, on va à la bibliothèque pour accéder à la culture, pour accéder à Internet, pour participer à des activités culturelles ludiques, pour emprunter des contenus multimédias, ou encore pour obtenir une aide, que ce soit pour ses devoirs, sa recherche d’emploi, ou ses démarches administratives. Grâce au Plan Bibliothèques 2018, le rôle des bibliothèques s’est largement étendu et celles-ci sont désormais plus accessibles au public. Vous souhaitez aller plus loin et entamer votre transition vers un service numérique accessible pour tous vos adhérents à n’importe quel moment ? Découvrez vite la bibliothèque numérique de ToutApprendre !

L’orientation implique de prendre une décision déterminante pour son futur, et cela est parfois redouté par les élèves. Heureusement de nombreuses ressources existent aujourd’hui pour aider les jeunes à s’orienter et à trouver leur vocation. On fait le point !

Ces deux dernières années ont été très éprouvantes pour un grand nombre de personnes. Il est donc important de prendre soin de soi , surtout après tous ces confinements et restrictions. Nous avons écrit spécialement pour vous quelques lignes afin de vous mettre sur le chemin du mieux vivre . Des petites astuces pour vous aider à vous sentir mieux dans votre corps et votre tête au quotidien.

Qu’est-ce qu’une activité sociale et culturelle ? Vous ne trouverez pas de définition « légale » d’une activité sociale et culturelle (ASC) dans le Code du travail. En effet, ce dernier ne la définit pas précisément. Toutefois, nous pouvons vous donner celle des juges concernant l’œuvre sociale : « Activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise. » Cour de Cassation, chambre sociale, 13 novembre 1975, pourvoi n°73/14.848. Pour résumer, une action sociale et culturelle a pour objectif d’améliorer les conditions de vie de travail et d’emploi des salariés. Attention, les juges ne considèrent pas les actions syndicales comme une ASC. En effet, cette obligation est souvent interprétée sous différents angles, mais elle possède tout de même certaines limites.